5.讓新人帶來(lái)新思維，建立框架后走人。和同行溝通時(shí)得到，有相當(dāng)一部分高層有這種做法。企業(yè)現(xiàn)在需要組建一個(gè)項(xiàng)目或者建立一個(gè)體系，需要一個(gè)很資歷豐富的人士來(lái)完成這些項(xiàng)目，但是往往這些資歷豐富人士成本在他們眼中是非常昂貴的。于是咬咬牙，高薪聘請(qǐng)到一位資歷豐富管理者，給予明確的項(xiàng)目計(jì)劃。等到項(xiàng)目框架搭建完畢，那么這個(gè)資歷豐富人士就完成歷史使命，然后再招一些能力相對(duì)低下，成本較低下的人員來(lái)繼續(xù)這些項(xiàng)目，其結(jié)果呢，三個(gè)臭皮匠，難頂一個(gè)諸葛亮，后面的人力資源成本更高。
　　6.新人與企業(yè)文化不合，企業(yè)無(wú)正確引導(dǎo)，使得新人失去目標(biāo)；企業(yè)對(duì)新人的無(wú)系統(tǒng)的培訓(xùn)，至于新人對(duì)企業(yè)文化不了解，比如溝通程序，辦事流程等等，新人在入職初期走彎路，碰釘子和遭白眼，給新人心理上造成很大壓力，其部門(mén)主管又無(wú)正確引導(dǎo)，順其自生自滅，讓其在摸索中前進(jìn)，或者沒(méi)有給新人一個(gè)新環(huán)境下的工作指引，職責(zé)不清晰，沒(méi)有設(shè)定工作目標(biāo)，導(dǎo)致員工不知道做什么，該怎么下手。
　　鑒于以上企業(yè)在試用期用人上的種種誤區(qū)，作為人力資源工作者，我們會(huì)經(jīng)常遇到，在新人試用過(guò)程中，我建議企業(yè)摒棄以上的錯(cuò)誤觀念與做法，建立正確的企業(yè)用人觀，健全試用期新人的培養(yǎng)以及考核體系。
　　在新人的有限試用期限里，考察的關(guān)鍵并不是他的業(yè)績(jī)，而是看新人能否快速的融入企業(yè)氛圍中來(lái)，并幫助新人了解公司文化和工作團(tuán)隊(duì)，看是否有一個(gè)良好的工作習(xí)慣和一些良好的工作方法，能否有在未來(lái)取得更好業(yè)績(jī)的潛能，以及就新人崗位的工作職責(zé)和細(xì)節(jié)事項(xiàng)考察新人的能力匹配度；企業(yè)需要幫助新人平穩(wěn)的過(guò)渡試用期，而不是臺(tái)下看戲或者隔岸觀火；做好新人試用期的跟進(jìn)以及必要的心理關(guān)懷，從心理上去接納他們的加入。
　　當(dāng)然，新人的自我努力和領(lǐng)悟能力以及主動(dòng)積較的配合公司政策，迅速的適應(yīng)新的環(huán)境是非常有必要的。我相信，無(wú)論是新人還是非新人，既然牽手加入，那么就不要隨便放手，作為一個(gè)的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)人的精彩不是真精彩，大家都精彩才是真實(shí)的精彩。